Pada pertemuan Senin, 22 April 2013, kelas Teknik Wawancara membahas mengenai wawancara dalam setting
pio dan pendidikan. Diawali dengan bidang pendidikan. Psikolog
pendidikan saat ini sudah banyak dibutuhkan di sekolah maupun lembaga
konseling. Masalah kompleks yang dihadapi anak-anak seperti proses
belajar di kelas, masalah di sistem sekolah seperti pembayaran, dan
masalah-masalah siswa lain seperti minat bakat penjurusan ipa ips atau
kuliah, membuat peran psikolog pendidikan dirasa penting. Aplikasi
observasi dan wawancara di bidang pendidikan terbagi menjadi 5 hal. Yang
pertama adalah mengetahui informasi mengenai siswa yaitu dengan
mengetahui minat, bakat, dan hobi dari siswa. Yang kedua adalah memahami
permasalahan yang ada dan dinamika kepribadian dari siswa. Yang ketiga
adalah verifikasi untuk melakukan cek terhadap pengakuan dari guru,
siswa, dan orangtua. Yang keempat adalah untuk menegakan diagnosa
permasalahan yang dialami, ganguuan siswa, bakat dan minat dari siswa,
dan kenakalan. Yang kelima adalah untuk memantau perilaku sesudah dan
sebelum treatment. Dalam setting pendidikan wawancara dilakukan
pada siswa, orangtua, dan guru. Dengan mewawancarai siswa, kita dapat
mengetahui kebutuhan siswa, kelebihan dan kekurangan siswa, kemampuan
verbal dan permasalahan anak, dan latar belakang masalah dari siswa.
Untuk itu dibutuhkan kesabaran dan membina rapport yang baik
agar siswa lebih terbuka dengan psikolog. Psikolog juga harus menyimpan
rahasia dari masalah siswa karena tidak semua pihak dapat memahami
permasalahan yang dihadapi anak. Bila diperlukan untuk membocorkan,
beritahu garis besarnya saja. Pihak kedua yang harus diwawancarai adalah
orang tua. Dengan mewawancarai orang tua, kita dapat mengetahui tipe
pola asuh anak, cara berinteraksi dengan anak, ekspektasi terhadap anak
dan guru, serta dapat melakukan cek dengan hasil observasi dan wawancara
terhadap anak. Seringkali saya mendengar silang pendapat antara anak
dan orang tua. Orang tua memilki ekspektasi tinggi terhadap anak seperti
jurusan ipa ips atau kuliah, sedangkan anak tidak merasa mampu. Oleh
karena itu tugas psikolog adalah menjembatani hal tersebut. Wawancara
selanjutnya dilakukan pada guru. Dengan mewawancarai guru, kita dapat
memperoleh informasi mengenai interaksi siswa dan guru, interaksi siswa
dengan staff sekolah, cara mengajar guru, dan melakukan cek dengan hasil
observasi dan wawwancara dengan anak. Pengalaman saya pada saat SMA,
saya memilki teman yang sudah dicap buruk oleh guru, ketika dipanggil
oleh guru bk, akar permasalahannya terdapat pada guru yang marah dengan
tidak jelas lalu menyebarkan gosip pada guru-guru lain. Dengan melakukan
cek, kita dapat mengerti jika siswa belum tentu melakukan kesalahan.
Wawancara yang dilakukan di TK untuk seleksi calon murid, mengumpulkan
informasi calon murid, dan IEP. Wawancara yang dilakukan di SD bertujuan
untuk seleksi penerimaan murid baru, pengenalan kondisi orang tua dan
murid, sosialisasi peraturan sekolah, dan membuat kesepakatan dengan
orang tua. Wawancara yang dilakukan di SMP dan SMA bertujuan untuk
melakukakan pencatatan mengenai murid dan mencari tahu alasan
perbuatannya, kesulitan yang dihadapi, dll. Untuk saat ini peran
psikolog pendidikan masih terbatas hanya menjadi guru bk. Bahkan banyak
lulusan s1 psikolog dan s1 pendidikan yang menjadi guru bk. Hendaknya
psikolog pendidikan dan guru bk dipisah karena memilki peran
masing-masing dalam sekolah. Guru bk sebatas melakukan konseling dan
melakukan pencatatan, sedangkan psikolog pendidikan dapat melakukan treatment karena memiliki izin dan menyusun kurikulum berdasarkan jenjang sekolah.
Selanjutnya dalam bidang pio. Wawancara dilakukan untuk
seleksi dan penempatan, analisa pekerjaan (evaluasi pekerjaan, deskripsi
pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan), pelatihan sesuai divisi yang
dilamar, performance appraisal (untuk melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan untuk memutuskan mutasi, promosi, atau malah demosi), dan exit interview
(wawancara yang dilakukan untuk melihat kemungkinan mempertahankan
jabatan seseorang yang sudah mau keluar). Pada awal melakukan seleksi
CV, HRD dapat melihat dari tanda tangan pada CV dan foto yang ditempel
di CV. Oleh karena itu, selalu berikan foto yang formal, pembubuhan
tanda tangan pada CV, dan penulisan tiap kata agar tidak ada yang salah.
Dalam melakukan seleksi dan penempatan dibedakan menjadi wawancara
terstruktur dan tidak terstruktur. Wawancara terstruktur dibagi menjadi
Competence Based Interview (CBI) dan Behavioral Event Interview (BEI).
CBI memberikan pertanyaan yang berhubungan dengan kriteria dan
kompetensi dari jabatan. Kompetensi yang dimaksud seperti kemampuan
bekerja sama dalam kelompok, memotivasi, kreatifitas dan keterampilan
teknis dari jabatan tersebut. Tahap CBI adalah melakukan analisa
pekerjaan dengan mengumpulkan data-data mengenai jabatan tersebut,
mengembangkan hasil data kompetensi dari analisa pekerjaan
(keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan), membuat job requirements, mengembangkan pertanyaan dari kompetensi dan menetapkakan level kompetensi, dan membuat evaluation rating scale. Pertanyaan CBI dapat berupa adaptability
competency, client focus competency, dan communication competency,
organizational awareness competency, dan problem solving and judgment
competency. CBI banyak dilakukan pada tahap manager ke atas. BEI
untuk mengetahui respon seseorang dan perilaku dalam situasi tertentu
dari performa kerja sebelumnya maupun performa di masa depan
(Wahyuningtyas, 2010). Tujuan dari BEI adalah untuk melihat apakah
seseorang berkompetensi dalam pekerjaannya, apakah termotivasi untuk
melakukan pekerjannya, dan apakah mereka cocok di organisasi tersebut.
BEI erat kaitannya dengan metode STAR. Situasi/Task berkaitan dengan
aksi yang dilakukan oleh pekerja, kita dapat melihat alasan mengapa
seseorang melakukan aksi tersebut. Aksi menunjukkan perilaku yang
ditampakkan dari orang tersebut. Result untuk melihat reaksi
yang dihasilkan dari karyawan tersebut, apakah yang dikerjakan efektif
atau tidak. BEI lebih banyak dilakukan pada staff. Mengikuti
organisasi pada saat kuliah, baik itu di kampus atau agama memilki
banyak keuntungan. Pewawancara pasti akan bertanya mengenai kerja sama
dalam tim, seperti daya tahan dalam tim, memecahkan masalah bersama
dalam tim, dan hubungan dengan rekan tim. Ketika seseorang fresh graduate
melamar, maka pengalaman akan berorganisasi sangat dibutuhkan. Karena
dapat memberikan gambaran bagi HRD mengenai cara disiplin dalam tim,
membina hubungan dengan rekan tim, ketahanan dalam tim, dll. Ketika
seseorang tidak memilki pengalaman apa-apa mengenai kerja sama dalam
tim, maka orang tersebut dapat mudah menyerah lalu keluar dari
pekerjaan, berbeda dengan orang yang sudah memilki pengalaman
berorganisasi. Di samping itu, kita juga harus melatih soft skill untuk menambah kompetensi kita.
Selanjutnya, pada pertemuan 29 April, dihadirkan juru bicara
dengan seorang psikologi IO yang sudah menjadi HRD di sebuah perusahaan.
Ketika kita mendegar kata HRD, pasti muncul dalam imajinasi kita jika
HRD bengis, sadis, kejam, dsbnya. Untuk proses penerimaan karyawan, pada
saat interview dilakukan pertanyaan pembuka, seperti bagaimana
perjalanan, apa kabar, dll. Pertanyaannya pun dibagi menjadi direct dan non direct.
Pertanyaan direct itu pertanyaan langsung yang dapat berupa, “Sudah
kerja berapa tahun?”. Untuk pertanyaan non direct dapat berupa, “Tolong
ceritakan pengalaman Anda”. Pertanyaan ini bersifat menggali lebih luas.
Beliau juga menyebutkan teori baru selain STAR, yaitu FACT. FACT
merupakan Feeling, Action, Context, dan Thingking. Perbedaan
pada FACT dan STAR adalah FACT berdasarkan masa lalu yang sudah terjadi
dan bertujuan untuk memperbaiki diri. Sedangkan STAR, calon karyawan
diminta membayangkan suatu peristiwa dan diminta menyelesaikan
masalahnya. FACT lebih baik digunakan pada pihak eksternal seperti
konsultan dan biasanya dilaksanakan pada tahap General Manager
ke atas. Untuk STAR dapat dilakukan pada staff. Kelebihan menjadi HRD
adalah dapat memperluas pengalaman. Kita dapat belajar mengenai
pengetahuan dari divisi lain. Kekurangan menjadi HRD adalah jika
menemukan tipikalorang yang menggangu, maka HRD harus siap diteror.
Karena saya berminat pada bidang HR, maka saya berkesempatan untuk
bertanya pada beliau mengenai jurusan apa saja yang dapat menjadi HR dan
macam-macam divisi HR. Untuk menjadi seorang HR, kandidatnya bisa dari
bermacam-macam jurusan asal orang tersebut mau belajar. HR juga memilki
divisi bermacam-macam seperti development (penerimaan karyawan), bagian
pemberi gaji, pengembangan organisasi, dsbnya. HRD juga berhak melakukan
pembajakan karyawan di perusahaan lain, asalkan ia memilki channel dengan orang tersebut dan tidak melanggar perjanjian masing-masing perusahaan
30 April 2013
Tidak ada komentar:
Posting Komentar