Aplikasi wawancara dalam Setting Pendidikan dan Industri Organisasi (Evelin Chandra)

  Teknik wawancara banyak digunakan dalam tiga setting besar yaitu dalam industri dan organisasi, pendidikan, serta klinis. Di dalam blog ini, hanya membahas dua setting penggunaan teknik wawancara. Aplikasi yang pertama yaitu dalam setting pendidikan. Aplikasi yang kedua yaitu dalam setting industri dan organisasi. Berikut ini akan dibahas satu per satu mengenai masing-masing aplikasi tersebut:
     Di dalam setting pendidikan, teknik wawancara paling banyak digunakan untuk beberapa tujuan yaitu: 1) untuk mengetahui informasi mengenai siswa; 2) untuk memahami latar belakang masalah siswa; 3) untuk verifikasi antara pernyataan yang di ucapkan oleh siswa dengan kenyataan yang ditemui di sekolah; 4) untuk mendiagnosa masalah yang di alami oleh siswa; 5) untuk memantau perubahan perilaku yang di alami oleh siswa. Masalah yang biasa di temui di dalam setting pendidikan adalah masalah mengenai proses belajar mengajar disekolah, masalah mengenai sistem sekolah, dan masalah yang di alami oleh siswa itu sendiri. Biasanya target yang di wawancarai yaitu orangtua, guru, dan siswa. Tidak hanya wawancara yang dilakukan di sekolah tetapi dilakukan juga proses observasi terhadap siswa tersebut. Di dalam wawancara dan obsevasi yang dilakukan harus memperhatikan tahapan serta tugas perkembangan yang dilalui siswa tersebut.
     Di dalam setting industri dan organisasi, teknik wawancara banyak di gunakan pada beberapa bidang: 1) seleksi dan penempatan; 2) job analysis; 3) pelatihan; 4) promosi jabatan; 5) exit interview. Di dalam setting tersebut terdapat dua tipe teknik wawancara yaitu wawancara terstruktur dan wawancara tidak terstruktur (wawancara tradisional). Di dalam wawancara terstruktur, terdapat dua jenis yaitu competence based interview (CBI) dan behavioral event interview (BEI). CBI merupakan suatu metode wawancara yang menggunakan pertanyaan terstruktur yang berhubungan secara langsung dengan kriteria dan kompetensi yang dinginkan untuk suatu jabatan tertentu. CBI memiliki beberapa tahapan yaitu 1) Job Analysis; 2) mengembangkan kompetensi hasil data yang diperoleh dari tahap pertama; 3) membuat job requirements; 4) mengembangkan pertanyaan berdasarkan kompetensi dan menetapkan leveling untuk tiap kompetensi; 5) membuat Evaluation Rating Form. BEI adalah suatu metode wawancara terstruktur yang berfokus pada penggalian kompetensi, memahami pengetahuan, kemampuan yang dimiliki kandidat dalam melakukan suatu pekerjaan. BEI disebut juga critical incident method dimana metode ini digunakan untuk mengetahui respon seseorang dalam kondisi atau situasi tertentu. Metode BEI paling banyak menggunakan teknik STAR. STAR merupakan singkatan dari Situation, Task, Action dan Result. Situation/Task membicarakan mengenai latar belakang atau konteks perilaku seorang kandidat. Action membicarakan mengenai tindakan yang dikerjakan oleh seorang kandidat serta bagaimana melakukannya. Result membicarakan mengenai efek yang timbul dari perilaku (action) yang dilakukan oleh kandidat tersebut.
     Menurut Narasumber (Bapak Jefri), salah satu human resources di PT. ACER Indonesia, mengatakan bahwa perbedaan wawancara terstruktur dengan wawancara tradisional adalah bahwa wawancara tradisional lebih mengarah kepada direct interview dimana interviewer langsung dapat bertanya kepada interviewee sedangkan wawancara terstruktur tidak demikian. Bapak Jefri juga mengatakan bahwa BEI lebih mengarah kepada kompetensi yang dimiliki oleh suatu jabatan tertentu. Kompetensi menurut Bapak Jefri adalah suatu pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang yang terdiri dari soft skill dan hard skill.
     Menurut Bapak Jefri, BEI tidak hanya mengandalkan STAR method saja tetapi terdapat teknik lain yaitu FACT. Menurut Beliau, FACT dengan STAR hampir sama namun juga terdapat perbedaannya. Perbedaan yang diungkapkan oleh Beliau adalah bahwa STAR dapat dilakukan kapan saja, dimana saja dan oleh siapa saja sedangkan FACT tidak dapat digunakan oleh siapa saja dan juga tidak dapat digunakan untuk level SPV karena cerita yang diungkapkan oleh kandidat lebih panjang. Beliau juga mengungkap suka duka selama Beliau bekerja sebagai Human Resources yaitu Beliau mendapatkan wawasan yang luas serta mendapatkan pengalaman yang banyak sedangkan duka yang di alami oleh Beliau adalah jika mendapat telepon setiap hari dari calon kandidat serta jika mendapatkan kasus yang aneh. Beliau juga mengatakan bahwa HRD tidak hanya diisi oleh seseorang dari latar belakang Psikologi saja tetapi semua jurusan dapat masuk ke dalam suatu jabatan asal di dalam diri seseorang tersebut ada keinginan untuk belajar.

5 Mei 2013