All about interviews in Education and PIO (Mareta Bansumi)

Masalah-masalah yang umum terjadi dalam dunia pendidikan dapat berupa proses belajar mengajar, masalah sistem sekolah, dan masalah-masalah yang dialami siswa, seperti learning disabilities, developmental problem, behavioral problems, psychosocial and environmental problems, bakat dan minat, serta seleksi dan penempatan jurusan. Terdapat beberapa hal yang harus dilakukan untuk mengatasi masalah di atas, seperti mulai mencari informasi mengenai siswa yang bersangkutan, seperti mencari tahu mengenai latar belakang, hobi, minat, bakat, dan hal-hal yang tidak disukai oleh siswa tersebut. Kedua, memahami masalah yang dihadapi oleh siswa, misalnya memahami latar belakang perilaku tersebut muncul dengan sudut pandang dari siswa.

Ketiga, melakukan verifikasi terhadap beberapa pihak yang dianggap memiliki dampak terhadap perilaku anak, seperti, guru di kelas, orangtua, atau teman. Pada tahap ini, seorang guru BP atau psikolog sekolah bisa saja mendapat hambatan dari berbagai pihak yang diwawancarai, karena selalu ada kemungkinan anak untuk berperilaku berbeda pada tempat berbeda pula. Misalnya, orangtua siswa merasa bahwa anaknya adalah seorang anak yang baik di rumah, sedangkan di sekolah gurunya mengatakan bahwa siswa tersebut telah melanggar beberapa peraturan sekolah. Keempat, melakukan diagnosa, guru BP atau psikolog sekolah mulai mendiagnosa apakah siswa ini memang memiliki memiliki masalah dalam belajar atau terdapat beberapa hal lain yang menyebabkan prestasinya menurun (misalnya). Terakhir, guru BP atau psikolog sekolah memberikan arahan dan memantau perubahan perilaku anak sebelum dan sesudah treatment diberikan.

Aplikasi wawancara yang dilakukan dalam seting industri dan organisasi berupa seleksi dan penempatan, job analysis, coaching, performance appraisal, dan exit interview. Pada wawancara seleksi dan penempatan, terdapat wawancara yang tidak terstruktur dan wawancara terstruktur berupa, competence based interview  (CBI) dan behavioral event interview (BEI). Wawancara yang terstruktur tidak akan menanyakan “how one would behave” tapi “how one did behave”, pertanyaan yang diajukan juga akan mendetail. Selain itu, kandidat tidak akan diberi kesempatan untuk mengarang sebuah cerita mengenai pekerjaannya.

Terdapat beberapa perbedaan antara CBI dan BEI dalam melakukan wawancra. Pertama, CBI memiliki beberapa bentuk kompetensi, seperti achievement orientation, motivating others, influencing skills, dan initiative. Semakin tinggi jabatan yang diinginkan kandidat, maka semakin banyak juga kompetensi yang harus dimilikinya, standar dari kompetensi tersebut ditentukan oleh kebijakan perusahaan bersangkutan. Pada saat wawancara berlangsung interviewer umumnbya lebih berfokus pada hal-hal yang berhubungan dengan kompetensi jabatan tertentu. Masing-masing jabatan memiliki kompetensi yang berbeda satu sama lain. Serta, pemahaman kandidat terhadap area pekerjaan yang diminatinya atau pengalamannya di masa lalu merupakan hal yang menjadi fokus dalam wawancara.

Sedangkan pada BEI, terdapat sebuah metode yang disebut STAR Method (situasion/ task, action, and result). Pada situasion/ task, pertanyaan diarahkan mengenai latar belakang seorang kandidat melakukan sesuatu. Selanjutnya action, pada metode ini, kandidat ditanya mengenai bagaimana ia mengatakan atau mengerjakan sesuatu pada suatu situasi tertentu. Action merupakan hal yang terpenting dalam metode ini, karena bagian ini menunjukkan perilaku dari kandidat tersebut. Terakhir, result merupakan efek dari tindakannya tersebut. Bagian ini menggambarkan mengenai perubahan atau perbedaan tindakan kandidat dan apakah tindakannya tersebut efektif atau tidak.

Selanjutnya, pada pertemuan kuliah minggu lalu, datang seorang tamu yang hebat ke dalam kelas saya yang bekerja dibagian HRD pada salah satu perusahaan food and beverages (F&B) terkemuka di Indonesia. Beliau mengatakan hal yang paling diutamakan dalam melakukan wawancara adalah service, hal ini tentunya berhubungan dengan pelayanan yang akan diberikan kepada seluruh customer-nya dan berhubungan langsung dengan citra perusahaannya tersebut. Service yang diberikan dapat berupa senyuman atau cara kandidat tersebut mengatakan sesuatu apabila sudah mendapatkan jabatannya (misalnya kasir).

Berhubungan pula dengan bidang pekerjaan yang digelutinya, beliau mengatakan wawancara hanya mampu mengetahui 30% informasi dari kandidatnya tersebut. Karena sisanya yang 70% hanya dapat dipraktikan dan dinilai oleh seseorang yang ahli dibidangnya. Kemudian, beliau juga mengungkapkan bahwa alasan terbesar seseorang memilih resign dari tempatnya bekerja bukanlah karena gaji, kerabat kerja, domisili, ataupun kepuasan kerja, melainkan adalah atasannya. Tentu kita bertanya-tanya, “mengapa seorang atasan dapat membuat kita resign?.” Jawabannya tentu saja bisa, karena dengan atasan yang membuat kita merasa tidak nyaman di lingkungan kerja, maka tidak dapat bekerja secara maksimal karena terlibat masalah pribadi dan mungkin saja atasan kita membuat kita selalu dalam keadaan yang tertekan :D

5 Mei 2013