Pengaplikasian
observasi dan wawancara dapat dilakukan untuk mengetahui informasi mengenai
siswa seperti minat, hobi siswa, latar belakang siswa, hal-hal yang tidak
disukai siswa; memahami permasalahan yang terjadi; untuk verifikasi antara guru
dan siswa, siswa dan orang tua, guru dan guru, dan lain-lain --> misalnya antara siswa dan orang tua:
ketika orang tua mengatakan bahwa anaknya tidak pernah bermasalah, dalam hal
ini mungkin saja karena orang tua yang pulang malam dan tidak sempat bertemu
dengan anaknya, ketika orang tua pulang ke rumah, mungkin anaknya sudah tidur,
dan tidak dapat melihat perilaku anaknya, padahal anaknya memiliki perilaku
yang bermasalah, seperti berkelahi dengan temannya, yang orang tua tidak
ketahui; selain itu pengaplikasian observasi dan wawancara dapat juga digunakan
untuk diagnosa -->
kenakalan siswa di sekolah, bakat dan minat siswa, kasus yang terjadi pada
siswa; dan yang terakhir adalah untuk memantau --> perubahan perilaku siswa sebelum dan
sesudah diberikan treatment --> misal untuk siswa yang mengalami
kesulitan berkonsentrasi dalam belajar.
Lalu mungkin timbul pertanyaan, siapa
sajakah yang dapat diwawancarai? Yang dapat diwawancari adalah siswa, guru,
orang tua, bahkan penjaga kantin, satpam sekolah juga dapat diwawancarai. Namun
lebih difokuskan pada wawancara pada siswa, guru, dan orang tua. Yang pertama
adalah wawancara terhadap siswa. Wawancara terhadap siswa dapat dilakukan untuk
mengetahui latar belakang masalah siswa; mengetahui level perkembangan siswa
seperti bahasa, sosial, fisik, dan lain-lain; mengetahui
kemampuan verbal serta permasalahan siswa
(dapat dilakukan dengan observasi juga); dan mengetahui
kelebihan dan kekurangan yang
dimiliki siswa.
Selanjutnya adalah wawancara terhadap
orang tua. Dengan melakukan wawancara dengan orang tua, dapat diketahui
bagaimana orang tua menerapkan pola asuh kepada anaknya (apakah otoriter,
otoritatif atau mungkin permisif); selain itu dapat diketahui bagaimana cara
orang tua berinteraksi dengan anaknya; ekspektasi orang tua terhadap anak,
guru, dan sekolah; mengetahui perkembangan anak dari sisi orang tua, dan
mengetahui budaya & nilai-nilai yang diaplikasikan dalam keluarga. (dapat
juga dilakukan observasi).
Lalu yang ketiga adalah wawancara terhadap
guru. Tidak hanya siswa dan orang tua yang diwawancarai, namun guru juga dapat
diwawancarai. Lalu apa saja yang dapat diketahui dengan melakukan wawancara
terhadap guru? Ada beberapa hal yang dapat diketahui, diantaranya dapat mengetahui
keefektifan gaya dan teknik mengajar guru kepada siswa, apakah sudah efektif
atau belum; mengetahui penerapan kurikulum oleh guru, apakah sudah berhasil
kurikulum yang diterapkan guru terhadap murid; bagaimana interaksi guru dengan
siswa; interkasi guru dengan staf di sekolah dan juga dengan orang tua. (dapat
juga dilakukan observasi).
Terdapat perbedaan antara wawancara dan
observasi yang dilakukan terhadap anak usia prasekolah, middle
childhood (sekolah dasar), dan remaja (SMP dan SMA), maka dari itu perlu diperhatikan tahapan
perkembangan anak dan tugas perkembangan yang sedang dilalui oleh anak. Wawancara dan observasi
yang dapat dilakukan di lingkungan pra prasekolah adalah seleksi calon murid --> mengenai apakah anak yang akan masuk
ke sekolah mampu atau tidak mengikuti pembelajaran, bukan mengenai biaya masuk
sekolah; mengumpulkan informasi mengenai kondisi calon murid; dan prosedur awal
pembuatan IEP (Individual Educational
Program) bagi anak berkebutuhan khusus (dapat dilakukan wawancara dengan
orangtua dan terapis).
Wawancara dan observasi di lingkungan
Sekolah Dasar dapat dilakukan untuk seleksi penerimanan murid baru; pengenalan
kondisi murid dan orang tua; sosialisasi peraturan sekolah seperti jam efektif pembelajaran, ekstrakurikuler,
standar kemampuan anak, pembayaran, dan
lain-lain. Terakhir adalah wawancara dan observasi di lingkungan SMP-SMA, yang
dapat dilakukan adalah untuk menyamakan data murid dengan keadaan murid yang sebenarnya dan dengan perilaku overt yang ditampilkan --> seperti anak ke berapa, bagaimana
keadaan ayah / ibu; mendapatkan data lebih
dalam seperti:
alasan siswa tidak
naik kelas, kesulitan siswa
pada pelajaran tertentu;
anak SMP-SMA mulai memakai ‘topeng’ --> ada
siswa yang sebenarnya anak baik tetapi menggunakan ‘topeng’ sehingga di label sebagai anak nakal.
Yang terakhir yang dibahas dalam aplikasi
wawancara dalam bidang pendidikan adalah mengenai etika. Competencies --> jangan pernah
merasa bahwa hasil observasi dan wawancara yang dilakukan lebih valid dari hasil tes formal; informed consent --> meskipun klien
telah mengetahui sistem yang berlaku di sekolah / institusi
tersebut, tetap harus menjelaskan tujuan dari wawancara; confidentiality --> menjaga kerahasiaan cerita klien
(jika sekolah meminta laporan wawancara yang telah lakukan, berikan hanya yang
penting saja, seperti kelebihan atau kekurangan siswa), dan hati-hati
dengan kecenderungan ber”gosip” antar guru / pegawai
sekolah (meskipun sesama
guru juga harus tetap menjaga kerahasiaan cerita klien, yaitu siswa).
Selanjutnya yang akan dibahas adalah
mengenai aplikasi wawancara dalam bidang industri dan organisasi. Aplikasi
wawancara dalam bidang industri dan organisasi dapat digunakan untuk seleksi
dan penempatan -->
karyawan atau pekerja cocok ditempatkan di bagian mana; job analysis yang
mencakup job evaluation dan menetapkan job
description & job specification --> job
specification
seperti jenis kelamin, usia, lulusan pendidikan, IPK sesuai dengan
pekerjaan yang dibutuhkan (misal: HRD --> perlu
diketahui IPK, lulusan pendidikan S1, dll); coaching; performance
appraisal -->
promosi /
mutasi /
demosi -->
apakah karyawan tersebut layak untuk dipromosikan atau tidak untuk suatu
jabatan; dan exit interview --> biasanya
dilakukan untuk karyawan-karyawan yang akan keluar atau mengundurkan diri dari
perusahaan (biasanya untuk karyawan-karyawan yang kinerjanya dinilai baik).
Wawancara
terstruktur dibagi menjadi dua yaitu: Competence Based Interview (CBI)
dan Behavioral Event Interview (BEI). Perbedaan CBI dan BEI adalah dalam
pertanyaan wawancara yang ditanyakan seharusnya adalah mengenai pengalaman atau
yang sudah pernah terjadi, bukan yang akan dilakukan pada situasi yang akan
terjadi; kandidat tidak akan
mendapatkan kesempatan untuk menyiapkan sebuah cerita; CBI dan BEI akan mengikuti proses yang tersusun dan
konsentrasi pada bagian yang penting, dibanding mengikuti interviewee untuk
konsentrasi terhadap bagian yang mereka rasa penting.
Pertama
adalah Competence Based Interview (CBI). Definisi CBI adalah pertanyaan terstruktur yang berhubungan secara
langsung dengan kriteria dan kompetensi yang diinginkan untuk suatu jabatan tertentu. Ada 4 bentuk kompetensi dalam CBI, yaitu: achievement orientation --> orang-orang yang bekerja di bidang marketing atau
sales harus mempunyai achievement orientation yang tinggi
untuk dapat mencapai target yang ditentukan, motivating others --> manager
(untuk dapat memotivasi bawahannya), influencing skills --> salesman, dan initiative.
Masing-masing jabatan memiliki kompetensi yang
berbeda satu sama lain. Terdapat 5 tahapan CBI, yaitu
- Job analysis, yaitu proses pengumpulan data tentang suatu jabatan.
- Mengembangkan kompetensi-kompetensi hasil data yang diperoleh dari job analysis. Ada tiga faktor penting, yaitu keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan.
- Membuat job requirements berdasarkan kompetensi yang telah dikembangkan.
- Mengembangkan pertanyaan-pertanyaan berdasarkan kompetensi dan menetapkan leveling untuk tiap kompetensi (Question Development).
- Membuat Evaluation Rating Form yaitu form panduan bagi pewawancara untuk menilai subyek yang diwawancarai. Dalam form ini diberikan rating untuk masing-masing kompetensi. Contoh evaluation rating scales : (1) Lacks Qualification; (2) Below Average; (3) Average; (4) Above Average; dan (5) Highly Competent.
Berikut
adalah contoh-contoh pertanyaan CBI:
-
- Adaptability Competency:
Coba ceritakan saat Anda mengganti prioritas Anda untuk memenuhi
harapan Anda yang lain!
- - Client Focus Competency:
Berikan contoh bagaimana Anda menyediakan pelayanan
kepada customer untuk memenuhi permintaan mereka. Bagaimana Anda mengidentifikasikan
kebutuhan mereka? Lalu bagaimana
respon Anda?
-
- Communication competency:
Ceritakan saat Anda benar-benar membutuhkan
konsentrasi lebih akan apa yang dikatakan oleh seseorang, dan berusaha secara
aktif memahami pesan yang mereka sampaikan!
-
- Organizational awareness competency:
Gambarkan budaya perusahaan tempat Anda bekerja dan
berikan sebuah contoh bagaimana Anda bekerja di dalam budaya tersebut untuk
mencapai tujuan!
-
- Problem solving and judgement competency:
Jelaskan saat Anda harus menganalisa serta mencari
solusi dari masalah yang ada!
Selanjutnya
adalah Behavioral Event Interview (BEI). BEI merupakan metode wawancara yang berfokus pada penggalian
kompetensi, memahami pengetahuan, kemampuan yang dimiliki kandidat dalam
melakukan suatu pekerjaan. Menurut Wahyuningtyas, BEI juga disebut Critical Incident Method --> metode interview untuk mengetahui bagaimana respon seseorang dan
perilaku dalam situasi tertentu dari performa kerja sebelumnya maupun performa
di masa didepan. Terdapat
istilah STAR yang merupakan Situation / Task, Action, dan Result.
Situation
/ Task merupakan latar belakang atau konteks
dimana seorang kandidat melakukan suatu aksi. Menurut Winata, contohnya
adalah:
-
- Bisakah Anda mengingat satu kejadian saat Anda
harus melayani komplain seorang customer? (Handling complaint)
- - Bisakah Anda memberikan contoh saat
Anda mengalami deadline yang sangat ketat dalam pekerjaan Anda? (Working under preassure)
-
- Coba Anda ceritakan tentang proyek terakhir
Anda yang melibatkan Anda dalam sebuah tim kerja? (Teamwork)
-
- Bisakah Anda ceriterakan kepada
saya satu kejadian spesifik dimana Anda harus mengambil keputusan dengan cepat
karena situasinya mendesak? (Decision making)
Action
merupakan apa yang kandidat kerjakan
atau katakan dalam suatu situasi atau tugas dan bagaimana dia mengatakan atau
mengerjakannya. Menurut Wahyuningtyas, action meliputi:
- - Langkah – langkah yang diambil untuk menyelesaikan
suatu tugas
-
- Bagaimana seseorang merencanakan pekerjaan untuk
suatu proyek khusus.
-
- Apa yang dikerjakan seseorang untuk memenuhi
tenggat waktu yang ketat atau menghindari penundaan yang akan menyebabkan
kerugian.
-
- Apa yang dikatakan seseorang yang menyebabkan seorang
rekan kerja menjadi marah.
- -
Tindakan pencegahan yang harus diambil seseorang
tetapi tidak dilakukan.
Yang
terakhir adalah Result. Result merupakan efek dari tindakan seorang kandidat. Bagian ini menggambarkan perubahan
atau perbedaan tindakan seorang kandidat dan apakah tindakannya itu efektif
atau tidak. Menurut Winata, Result meliputi:
-
- Bagaimana hasilnya?
- -
Apa yang terjadi setelah
Anda melakukan itu?
Refleksi
dari saya adalah dalam bidang pendidikan, ketika saya SMA saya menganggap,
proses wawancara yang dilakukan di sekolah, yang biasanya dilakukan oleh Guru
BP hanyalah untuk informasi mengenai masalah akademik saja, masalah penjurusan
siswa untuk memilih IPA atau IPS, dan terkadang menangani siswa-siswa yang
bermasalah, namun ternyata setelah saya mendapatkan materi mengenai aplikasi
wawancara dalam bidang pendidikan pada kelas Teknik Wawancara pada hari Senin,
ternyata banyak sekali masalah yang ditangani dalam bidang pendidikan di
sekolah, seperti masalah seleksi dan penempatan, masalah perkembangan dan
lain-lain.
Sedangkan
dalam bidang industri dan organisasi, saya menganggap wawancara digunakan pada
saat awal melamar pekerjaan saja, namun ternyata ketika saya juga mendapatkan
materi pada kelas Teknik Wawancara pada hari Senin, wawancara dalam bidang
industri dan organisasi ternyata juga digunakan untuk banyak hal, seperti
promosi jabatan, exit interview (untuk karyawan yang akan keluar dari
perusahaan), dan lain-lain.
Praktisi
PIO
Pada perkuliahan Teknik Wawancara hari Senin, 29
April 2013, ada hal yang berbeda, yaitu datangnya seorang Praktisi dalam bidang
industri dan organisasi, yang bernama Bp. Jeffry. Beliau bekerja di Acer.
Banyak hal mengenai industri dan organisasi yang Bp. Jeffry sampaikan. Bp.
Jeffry menyampaikan mengenai wawancara secara direct dan indirect.
Contoh wawancara direct : “Anda sudah bekerja berapa tahun?” Sedangkan
contoh wawancara indirect : “Tolong ceritakan pengalaman Anda sebagai
Manager!”
Beliau
juga menjelaskan perbedaan antara STAR dan FACT. STAR merupakan singkatan dari:
Situation / Task, Action, dan Result. Contoh wawancara dari STAR adalah interviewee
menceritakan mengenai dulu ia pernah membuat suatu project baru (S),
lalu ada tugas-tugas yang harus ia lakukan (T), namun ia ada kendala-kendala
yang terjadi (A). Lalu interviewer bertanya mengenai tindakan yang interviewee
lakukan seperti apa, dan yang terakhir bagaimana hasil akhirnya (R). Sedangkan
FACT singkatan dari: Feeling, Action, Context, dan Thinking. Feeling:
“Bagaimana perasaan Anda?” Action kurang lebih sama dengan yang ada di STAR,
Context: “Pada waktu itu hal apa saja yang Anda lakukan?” yang terakhir
Thinking: “Apa yang Anda pikirkan?”
FACT lebih mengarah kepada pengalaman, bukan apa
yang akan dilakukan pada situasi tertentu.
Dalam
wawancara terdapat suka-dukanya. Suka nya, kita dapat memperluas pengetahuan,
misalnya: kita mewawancarai orang untuk bagian accounting, kita bisa mendapatkan
informasi tentang accounting secara lebih dalam: “Saya bukanlah orang
bagian accounting, bisakah Anda ceritakan tentang accounting?”
Dari jawaban yang interviewee berikan, kita juga bisa mengetahui apakah interviewee
merupakan orang yang teliti atau bukan, dll. Duka nya, jika interviewer
bertemu dengan interviewee yang agak ‘aneh’ misalnya: ketika baru dua
hari selesai wawancara, sudah menelepon menyanyakan diterima atau tidak, dan
terjadi secara berulang-ulang / menelpon terus menerus untuk menanyakan
keputusan diterima bekerja atau tidak.
Interview
yang terlalu tegang tidak bagus atau terlalu mencairkan suasanya juga tidak
bagus, karena membuat pembicaraan tidak jelas, dan tidak mendapatkan isi dari
wawancara tersebut. Namun dalam interview boleh ada humornya. Dalam interview,
ketika membina rapport lalu masuk ke dalam isi wawancara dapat dilakukan
dengan melihat situasi yang terjadi. Misalnya ketika interviewer mulai
melakukan percakapan (membina rapport), interviewer dapat melihat
jawaban interviewee, apakah interviewee hanya menjawab singkat saja
atau justru berbicara panjang lebar. Semuanya tergantung pada interviewer
kapan ingin memulai melakukan interview setelah membina rapport.
Yang
dapat masuk ke bagian HRD tidak hanya dari Psikologi saja, dari jurusan lain
juga bisa asalkan ada kemauan belajar. Selain itu ada juga yang dinamakan hunting.
Hunting adalah membajak karyawan dari perusahaan lain untuk bekerja di
perusahaan kita, namun dilakukan secara profesionalisme, contohnya: perusahaan
kita membutuhkan orang di bagian marketing, lalu kita bertanya kepada Manager
yang berpengalaman yang baru pindah bekerja di perusahaan kita, apakah
mempunyai teman atau anak buah yang dahulu ada di perusahaan tempat Manager itu
bekerja untuk berada di bagian Marketing pada perusahaan kita. Jika ada, kita
akan diberikan CV atau contact orang tersebut, dan kita dapat
menghubunginya melalui telepon atau bertemu langsung.
Refleksi
saya mengenai banyak wawasan dalam bidang industri dan organisasi adalah dalam
melakukan interview banyak hal yang dapat dipelajari dan dapatkan,
seperti pengetahuan atau wawasan, dan dapat melihat situasi yang terjadi dalam interview,
apakah cukup dalam membina rapport dan mulai untuk memasuki isi
wawancara.
30 April 2013
Tidak ada komentar:
Posting Komentar